## ## ####
Одной строкой:


Кадровый голод

Бизнес / Менеджмент  •  Опубликовано 08.12.2009  •  2281 просмотров
Кадровый голодПереход к новым экономическим отношениям в агропромышленном комплексе, стремительное развитие технологий и интеграция в мировую экономику в течение последних десятилетий вызывают необходимость обеспечения аграрного сектора новыми кадрами высшей квалификации. Кадровый голод наблюдается в сельском хозяйстве уже на протяжении не одного года.
Многие специалисты ушли из сельского хозяйства, многие оказались неподготовленными и неспособными работать в новых, изменившихся, условиях. Часть специалистов переориентировалась, но их явно недостаточно. Не следует забывать и о демографической ситуации: общее старение населения никто не отменял, люди уходят на заслуженный отдых, а приток новых молодых сил невелик. Немалую роль в ситуации сыграли и ухудшение социально-экономических условий жизни в сельской местности, «непопулярность» профессии среди молодежи, неготовность вузов выпускать кадры, отвечающие требованиям современных аграрных предприятий.
Неготовность вузов прежде всего обусловлена некоторым отставанием программы обучения от реалий сегодняшнего дня. Так, например, в условиях развивающегося рынка изменились функции специалистов предприятий АПК, экономистов. Теперь перед экономистами стоят совершенно иные задачи: осуществлять мониторинг рынка; проводить маркетинговый анализ и исследования; знать тонкости коммерческой и внешнеэкономической деятельности; уметь работать с ценными бумагами; владеть вопросами налогообложения, кредитования, сбыта; ориентироваться в вопросах реформирования и приватизации предприятий; управлять предприятием в предбанкротной ситуации, осуществлять антикризисные мероприятия. Думается, ни один аграрный вуз страны не выпускает специалистов столь широкого профиля, которые, ко всему вышеперечисленному, разбирались бы в тонкостях и особенностях сельского хозяйства. Все это приходит с опытом... С ним же появляется и профессионализм врачей-ветеринаров, зоотехников, технологов. Способность применять полученные теоретические знания, использовать новейшие технологии, оборудование, препараты – к сожалению, выпускники владеют лишь минимальными познаниями в этой области, опираются на данные и исследования, полученные несколько десятилетий назад.
Логический выход для предприятий, использующих на практике импортные корма, ингредиенты и оборудование, казалось бы, это сотрудничество с иностранными специалистами, для которых то, что мы считаем ноу-хау, уже давно сложилось в многолетнюю практику. Однако не следует забывать, что уровень оплаты зарубежного консультанта очень высок – от 500 евро за день консультации. Суммируя с командировочными, оплатой переезда и проживания, получаем цифры, не всегда подъемные отечественному производителю. Встает также вопрос целесообразности и адекватности затрат полученному результату. Безусл овно, опытный иностранный ветеринар проконсультирует ваших сотрудников на высшем уровне, расскажет, покажет. Но, во-первых, так будет не всегда, человек уедет на родину, а работа продолжается ежедневно, вопросы возникают постоянно, проблемы требуют оперативного решения. Во-вторых, получив консультацию, не все предприятия готовы претворить «мечту в реальность»: не хватает средств, технологий, не те ингредиенты кормов, не то оборудование, не тот генетический потенциал животных. И, в-третьих, не следует забывать о языковом и понятийном барьере, который обязательно возникнет у ваших сотрудников и иностранных профессионалов – к сожалению, мало кто владеет в совершенстве разговорным и профессиональным английским, не говоря о других языках. Поэтому привлечение зарубежного опыта, безусловно, процесс необходимый, однако не является панацеей.
Как рассказывает Алексей Захаров, президент рекрутингового портала SuperJob.ru: «Сельское хозяйство (равно как и промышленность, в том числе пищевая) – по определению весьма трудоемкая отрасль, и рабочие руки там требуются всегда. Однако, в силу понятной специфики, работодатели и соискатели, особенно в регионах, и особенно на позиции рабочего персонала в сфере сельского хозяйства, через интернет-порталы не очень интенсивно ищут друг друга.
Однако предоставить релевантную информацию о рынке труда в агропромышленном комплексе все-таки можно: посмотреть динамику, востребованность, размер заработных плат специалистов-профессионалов.
1. Динамика вакансий и резюме
Кадровый голодВ данный момент (декабрь 2009 года) на одну вакансию в разделе каталога «Сельское хозяйство» приходится 14 резюме. Для сравнения, в разделе «Бухгалтерия/Банки/Финансы/Инвестиции» приходится 32 резюме на вакансию.
По сравнению с декабрем 2008 года в декабре 2009-го в разделе каталога «Сельское хозяйство» вакансий стало больше на 35%, а резюме – на 75%.
В подразделе каталога «Пищевое производство» на одну вакансию в декабре 2009 года приходится 15 резюме. По сравнению с прошлым годом вакансий в этом подразделе прибавилось на 1%, а резюме – на 50%.
Таким образом, спрос в сельском хозяйстве восстанавливается средними темпами, а в промышленности – очень медленно. Прирост резюме намного опережает прирост вакансий в обоих случаях.
2. Востребованность специалистов и соотношение предложения и спроса (резюме на вакансию)
Наибольшее количество вакансий в разделе каталога «Сельское хозяйство» приходится на позиции «менеджер по продажам» (5 резюме на вакансию), «торговый представитель» (4 резюме на вакансию), «агроном» (8 резюме на вакансию), «зоотехник» (5 резюме на вакансию), руководящие должности («директор/руководитель», «заместитель директора/заместитель руководителя», «начальник отдела/заместитель начальника отдела») (14 резюме на вакансию).
Наиболее востребованные позиции в подразделе «Пищевое производство» – «технолог» (12 резюме на вакансию), «начальник отдела/производства» (9 резюме на вакансию), «главный технолог» (4 резюме на вакансию).
3. Требования и зарплаты
Кадровый голодВ таблице представлены наиболее часто встречающиеся требования к соискателю на позицию и минимальная, средняя и максимальная рыночная заработная плата для Москвы. В регионах средняя заработная плата составляет 50-80% от московской.
Интересное мнение высказывают в «Свинокомплексе «Уральском» – крупнейшем предприятии по свиноводству в Свердловской области: «Мы набираем для работы на предприятии прежде всего жителей сельской местности. Тех, у кого любовь и привычка к сельскохозяйственному труду заложены с детства, даже в генах. Люди, имеющие собственные подворья, хорошо знают, что и как надо делать. У них огромный опыт работы с животными. Конечно, не хватает образования, и возможность обучения отсутствует – нет профильных средних специальных и высших учебных заведений. Мы решаем вопрос по-своему – у нас введена система наставничества на предприятии, программа повышения квалификации. Часто проводятся консультации зарубежных специалистов (комплекс полностью оборудован иностранной техникой, свинки – представители датской генетической линии, и без зарубежного опыта просто не обойтись). Для обеспечения предприятия кадрами прежде всего необходимо улучшение социальной обстановки на селе. Мы даем человеку, нашему сотруднику, уверенность в завтрашнем дне, а взамен получаем уверенность в его лояльности предприятию. Лучше, когда человек привязан к корням. На нашем предприятии сложилась добрая традиция – уже образовалось несколько семей. В планах развития – обеспечение семей сотрудников жильем. Оказывается активная помощь социальной сфере сел, в которых живут сотрудники свинокомплекса: ремонт сельской школы и библиотеки». Развитие социальной сферы села логично вытекает из развития компании, из ее кадровой политики, подчеркивают в «Свинокомплексе «Уральском». Подобную систему кадрового менеджмента руководство компании сравнивает с японской системой менеджмента... с русскими особенностями.
«Однако, когда дело касается высококвалифицированных специалистов, зоотехников, ветеринаров, здесь без headhuntingа не обойтись. Уникальные специалисты в сельском хозяйстве – на вес золота, приходится переманивать кадры с других аналогичных предприятий. Получается своеобразный горизонтальный карьерный рост: человек растет не в должности, а перемещается из одного предприятия в другое, совершенствуя навыки, повышая свой профессиональный уровень, а значит, и условия оплаты своего труда», – продолжает представитель «Свинокомплекса «Уральский».
Однако ценных, уже сформировавшихся специалистов в АПК немного. К тому же не каждый человек захочет менять место работы, а значит, и место жительства (зачастую смена места работы в сельском хозяйстве неизбежно влечет за собой переезд в другую местность). Да и работодатели, зная, что «кадры решают все», за хороших профессионалов держатся, продвигая их по карьерной лестнице, позволяя расти в личностном и материальном плане.
Выход из непростой ситуации с трудовыми ресурсами напрашивается один: людей, специалистов надо растить, обучать, делать. И другого выхода у нас нет. Именно здесь пригодятся и система наставничества, и старая, добрая студенческая практика, когда у потенциального работодателя будет реальная возможность посмотреть на молодых специалистов, оценить «в действии» их по-тенциал, желание работать, профессиональные перспективы. К счастью, аграрные вузы охотно идут навстречу, позволяя студентам не только проходить практику и обучение, но и работать на предприятии АПК без отрыва от учебы. Деканаты учебных заведе ний сами не раз сталкивались с плохим набором на специальности сельскохозяйственной направленности (а практика ЕГ, по словам преподавательского состава, еще больше усугубляет ситуацию), с низким уровнем подготовки студентов и трудностями при их дальнейшем трудоустройстве.
Андрей Александрович Петренко, начальник управления по работе с персоналом ГК «Агрохолдинг», комментирует ситуацию с трудовыми ресурсами так:
«Наша компания постоянно сталкивается с нехваткой кадров, но с нехваткой именно квалифицированных и компетентных кадров, особенно специалистов и руководителей, поскольку они в любом социуме и в любое время являются главным ресурсом организации и всегда поэтому в дефиците. А также, конечно, это касается так называемых «узких» специалистов, например, зоотехников, ветврачей, специалистов по глубокой переработке продукции птицеводства и свиноводства.
Кадровый голодА причин этой проблемы несколько. Прежде всего, это отсутствие у молодежи мотивации к работе в сфере АПК в силу низкого престижа аграрных профессий и невысоких зарплат. Сейчас положение меняется, но сильна инерция. На рынке много сильных агропромышленных компаний, которые буквально охотятся за квалифицированными специалистами, перекупают их из компаний конкурентов, предлагая высокие зарплаты и социальные пакеты. Однако еще мало кто заботится о выращивании собственных кадров, от школьной скамьи и вузовской кафедры через систему работы с кадровым резервом и создание возможностей для карьерного и профессионального роста непосредственно у себя на предприятиях.
Позиция «Агрохолди нга» такова: мы хоти м видеть среди наших работников лучших, наиболее подготовленных в профессиональном плане молодых специалистов, обладающих прежде всего желанием реализовать себя в профессии агронома, зоотехника, ветврача, переработчика на реальных участках работы, на производстве и в поле, в российской глубинке, там, где находятся активы компании. Таким выпускникам «Агрохолдинг» гарантирует достойные условия работы, возможности карьерного роста и различные программы социальной поддержки, которые реализуются на предприятиях. Мы сотрудничаем с ведущими российскими аграрными вузами, например, с Тимирязевской академией, в целях обеспечения взаимовыгодного сотрудничества по принципу: «Агро-холдингу» – лучшие кадры, Тимирязевке – достойное трудоустройство выпускников».
Что касается людей, уже работающих в нашей компании, мы давно разрабатываем и реализуем программы обучения в рамках как ведущих образовательных учреждений России, так и нашего внутреннего корпоративного уни верситета. Это программы М ВА в Высшей школе агробизнеса в Москве, где на се годня шний день обуча ются за счет с редств компании уже 6 топ-менеджеров компании, обучение по Президентской программе переподготовки руководителей, а также «Школа резерва», в которой обучаются молодые специалисты и руководители, прошедшие предварительный отбор и обладающие способностями к руководящей работе. В программу «Школы резерва» вошли как базовые общетеоретические дисциплины, такие как «Основы стратегического менеджмента», «Маркетинг», так и специальные прикладные, необходимые в практической деятельности руководителя – как основы делового этикета или ораторского искусства. С кадровым резервом также работают тренеры по командообразованию.
Социальные гарантии традиционно являются наряду с достойной заработной платой тем основным механизмом, который позволяет привлекать и закреплять квалифицированные кадры на селе. Здесь мало что изменилось с советских времен. Только теперь гарантии в обеспечении жильем и другие социальные льготы молодым и не только молодым специалистам дает не государство, а компания, которая в них заинтересована. Выросла миграционная активность специалистов, и сегодня зачастую в случае, например, предоставления благоустроенного жилья компания может получить высококвалифицированного агронома, желающего переехать из Казахстана, или птицевода или свиновода из Белоруссии.
ГК «Агрохолдинг» – социально ответственная компания. Объектами социальной работы компании является и работающий персонал ее предприятий, и иные социальные группы (семьи работников, ветераны предприятий, школьники, студенты и др.).
Факторами заботы о персонале является прежде всего система достойного материального стимулирования в форме зарплат, соответствующих рыночному уровню, а также обеспечение нематериального стимулирования, в рамках которого обеспечивается проведение различных конкурсов и номинаций, спортивных соревнований, организуются корпоративные праздники, не остаются без внимания индивидуальные заслуги сотрудников. Все это создает у работника ощущение собственной значимости для компании, способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению оправдать ее доверие.
Мы также оказываем помощь пенсионерам, ветеранам компании (единовременная денежная, вспашка огородов, ремонт жилья силами ее предприятий), взяли шефство над детскими, лечебными и учреждениями социальной защиты. В планах создание профильных (птицеводческих, животноводческих, растениеводческих) классов в подшефных школах, а также филиалов кафедр ведущих аграрных вузов (в том числе организация практик на предприятиях компании) для последующего приема лучших выпускников в компанию».
Похоже, выводы, к которым пришли в ГК «Агрохолдинг», становятся тенденцией, трендом в кадровой и социальной политике крупнейших предприятий агропромышленного комплекса России.
Генеральный директор ЗАО «Талина» А.И.Вдовин рассказывает о сходных путях решения проблемы кадров на предприятиях холдинга:
Кадровый голод«Как и многие агропромышленные предприятия, агрохолдинг»Талина» последние годы остро ощущает нехватку квалифицированного рабочего персонала сразу в нескольких направлениях бизнеса. На мясоперерабатывающих предприятиях холдинга возникала потребность в квалифицированных технологах, техниках, механиках по обслуживанию оборудования. Сельскохозяйственные предприятия «Талины» нуждаются в квалифицированных зоотехниках, агрономах, ветеринарах, экономистах и бухгалтерах в сфере АПК. Не хватает рабочих – электриков, сварщиков. По сути, сегодня на рынке специалистов АПК сложилась неблагоприятная ситуация. Большинство выпускников сел ьскохозяйственных вузов не хотят работать по специальности. Из ста выпускников в село едут работать не более трех-пяти. Остальные учатся «для себя». Разрыв между городом и деревней по уровню развития продолжает расти, что влечет за собой миграцию сельского населения, особенно молодежи, в промышленные центры. В целом сегодня «Талине» удалось приостановить отток квалифицированного персонала из сельской местности. Но на данный момент важно привлекать молодых специалистов и закреплять их на селе.
Истоки кадрового дефицита следует искать в начале 90-х годов прошлого века, когда ряд предприятий АПК оказались в кризисной ситуации и перестали быть привлекательными для прогрессивной молодежи. Работа на предприятиях агропромышленного сектора стала непрестижной. На тот же период приходится перераспределение рынка труда в сторону непроизводственных отраслей: финансы, торговля, сфера услуг. В результате село оказалось в тяжелом положении. Сегодня разница жизни в городе и деревне огромна, прежде всего по уровню развития инфраструктуры. В селах она практически полностью отсутствует. Нет развлекательно-досуговых учреждений – кинотеатров, кафе, дискотек, современных спортивных залов. Отсутствует возможность получить квалифицированную медицинскую помощь, так как сельские больницы и поликлиники не имеют современных лечебных комплексов, диагностической аппаратуры. Зачастую вообще отсутствуют детские сады-ясли, не налажено транспортное обеспечение. И это лишь часть проблем.
Конечно, сделать каждое российское село маленьким городом невозможно. Но в районных центрах, куда люди могли бы ездить, чтобы обогащаться духовно и отдыхать, самое главное развлечение – воскресный базар. Развитие социальной сферы села – основной вопрос в решении проблемы формирования эффективного кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Уже в древнем Китае было осознано, что «если земледельцы будут иметь досуг, то хорошие поля перестанут зарастать сорной травой».
Существующие национальные проекты по обеспечению жильем молодых специалистов на селе приносят свои результаты, но сейчас необходимо полномасштабное реформирование социальной базы современной деревни. «Талина» пытается сделать все, чтобы молодые люди работали в деревне. Но в одиночку российскому бизнесу не справиться, нужна помощь государства.
Необходимо помнить, что реформировать социальную сферу села невозможно силами одного бизнеса. Но со своей стороны агрохолдинг «Талина» всеми возможными способами поддерживает своих сельских работников, организовывая и финансируя различные досуговые мероприятия для сотрудников и членов их семей: это и спартакиады, и конкурсы среди коллективов предприятий холдинга, и развлекательные, культурные мероприятия для детей работников «Талины».
В агрохолдинге действуют принципы социального партнерства, и каждый работник имеет право на получение денежных пособий: на рождение ребенка, на юбилей, выход на пенсию, смерть близкого родственника и т.д. Кроме того, «Талина» оплачивает часть расходов на отдых сотрудников и их детей. Мы стараемся решать наши проблемы и через обращения к главам муниципальных образований. Так, например, в одном поселке по просьбе работников «Талины» был открыт детский садик. В другом селе силами предприятий холдинга построена дорога.
Помимо развития социальной сферы в село необходимо также постоянно привлекать новые кадры, повышать профессиональный уровень тех людей, которые уже связали свою карьеру с сельским хозяйством. Сегодня проблема нехватки рабочего персонала на мясоперерабатывающих предприятиях холдинга эффективно решается благодаря взаимодействию с образовательными учреждениями Республики Мордовия. Мы круглый год принимаем в своих стенах студентов-практикантов. У нас проходят практику студенты Мордовского государственного университета, Торбеевского колледжа мясной и молочной промышленности. Они, кстати, готовят отличных работников для мясокомбинатов. Агрохолдинг совместно с Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Мордовия обучает студентов в вузах на контрактной основе. Сейчас в различных вузах страны по такой системе обучается 50 человек. Все они будут работать на предприятиях «Талины», причем первых специалистов агрохолдинг ждет уже в 2010 году. Кроме того, мы построили в сельском районе Мордовии учебный центр по свиноводству, в котором проходят обучающие семинары работники холдинга, а также студенты аграрных специальностей. В стенах учебного центра действуют курсы повышения квалификации. Занятия проводят не только преподаватели вузов и сузов, но и компетентные сотрудники агрохолдинга «Талина». Таким образом, теория ученых и практика аграриев повышают уровень и качество знаний, полученных в центре.
Агрохолдинг «Талина» традиционно поддерживает желание сотрудников развиваться и постоянно направляет их на повышение квалификации не только в регионы России, но и за границу. В холдинге регулярно проходят обучающие семинары для специалистов профильных отраслей без отрыва от производства.
В текущем году количество обучающихся было несколько снижено по сравнению с предыдущими годами, в связи с непростой финансовой ситуацией, тем не менее на обучение сотрудников было израсходовано порядка 1 млн. рублей».
Таким образом, можно говорить о том, что задачи отдела кадров на предприятиях АПК сегодня значительно расширились. Теперь контроль и управление существующими кадрами стали лишь одним из элементов деятельности, а главные, стратегические, цели – это пополнение емкости рынка трудовых ресурсов высококвалифицированными кадрами за счет обучения существующих, за счет трудоустройства студентов, за счет популяризации профессий, создания и обновления социальной сферы села, улучшения качества жизни. Проблема кадрового голода в агропромышленном комплексе не решается сама по себе, ее корни лежат в других, смежных социальных и экономических сферах, и без решения вопросов образования, строительства, газификации, электроснабжения на селе не решится и кадровый вопрос.
Есть программа «Развитие АПК», в рамках которой выделяются деньги на строительство жилплощади для работников сельского хозяйства, есть заинтересованные вузы, студенты, желающие учиться и работать, иностранные специалисты более заинтересованно смотрят на предложения сотрудничества, есть агрохолдинги, понимающие необходимость вкладывать средства и усилия в перспективу и выращивать свои, новые, кадры – есть все, остается консолидировать действия и подождать некоторое время... чтобы усилия дали свои плоды.
Екатерина Володина
Еженедельный мониторинг стоимости свинины в живом весе (на 17.11.2015)
Регион РФ Цена, руб./кг Изм. в руб.
Курская область 94.00 0,00
Белгородская область 93,0 0,00
Воронежская область 95.00 0,00
Пензенская область 98.00 0,00
Республика Мордовия 104,00 0,00
Республика Татарстан 105,00 0,00